normy u invalidů v chráněných místech

Vážený pane Háku,
při odpovědi na Vaše otázky je třeba vycházet zejména z ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“), zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších právních předpisů (dále jako „zákon o zaměstnanosti“ nebo „ZZ“) a zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších právních předpisů (dále jako „zákon o důchodovém pojištění“ nebo „ZDP“).
Pokles pracovní schopnosti
Nejprve odpovím na Váš druhý dotaz, ze kterého potom vyjdeme při posuzování otázky množství požadované práce a pracovního tempa, resp. normy spotřeby práce v případě osob se zdravotním postižením. Tzv. „pokles pracovní schopnosti“ upravuje § 39 zákona o důchodovém pojištění, jehož hlavním cílem je určit podmínky vzniku nároku na invalidní důchod. Toto ustanovení říká, že pojištěnec je invalidní, jestliže z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu nastal pokles jeho pracovní schopnosti nejméně o 35 %. Dále pak, jestliže pracovní schopnost pojištěnce poklesla

1. a) nejméně o 35 %, avšak nejvíce o 49 %, jedná se o invaliditu prvního stupně,
2. b) nejméně o 50 %, avšak nejvíce o 69 %, jedná se o invaliditu druhého stupně,
3. c) nejméně o 70 %, jedná se o invaliditu třetího stupně.

Z výše uvedeného vyplývá, že pojem „pokles pracovní schopnosti“ zde slouží spíše jako pomůcka pro přesnější popsání zdravotního stavu člověka (aby bylo jasné, do jaké kategorie invalidity spadá), a nelze tedy vyvozovat přímou souvislost, či dokonce přednost tohoto ustanovení před zákoníkem práce, který upravuje obecně oblast pracovně-právních vztahů, kam problematika výkonových norem patří.
Normování práce osob se zdravotním postižením
Základní pravidlo v zákoníku práce říká, že „množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací“ (§300 odst. 3 ZP). Zároveň je ale zaměstnavatel povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech (§300 odst. 1 ZP). Osoby se zdravotním postižením mají dále obecně právo na zvýšenou ochranu na trhu práce, kterou jim zaručuje zákon o zaměstnanosti (§ 67 ZZ).
To znamená, že každý zaměstnavatel může pracovní výkon normovat, ale při stanovování norem zároveň musí vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, nicméně zákon neříká o kolik, nebo jak moc se má odlišný zdravotní stav do norem promítnout. Stanovení výkonových norem je tedy plně v kompetenci zaměstnavatele.
Pokud máte obavy, že nedokážete splňovat nové normy, obraťte se na lékaře pracovně lékařské služby, kterou musí Váš zaměstnavatel ze zákona zajišťovat. Nechte si potvrdit, že Vám Váš zdravotní stav nedovoluje vykonávat přidělenou činnost dle výkonových norem zaměstnavatele a požádejte zaměstnavatele o méně namáhavou práci. Pokud má problém s novými výkonovými normami více pracovníků na Vašem pracovišti, domnívám se, že by nebylo od věci, vyvolat jednání se zaměstnavatelem o případné úpravě výkonových norem. Druhou stranou mince jiné pracovní náplně nebo snížení výkonových norem může být snížení mzdy za odvedenou práci.
S přihlédnutím k výše uvedenému zvláštnímu ochrannému postavení zdravotně postiženého zaměstnance by měl zaměstnavatel na Váš požadavek přistoupit, neboť musí v prvé řadě rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem poskytovatele pracovnělékařských služeb možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením (§ 80 ZZ). Pokud by se Vám nepodařilo dohodnout se zaměstnavatelem převedení na jinou práci obdobného charakteru (§ 41 odst. 1 ZP), může Vás zaměstnavatel převést na jinou práci i bez Vašeho souhlasu (§ 41 odst. 3 ZP). Až v případě, kdy by nebyl možný žádný z výše uvedených postupů, mohl by zaměstnavatel přistoupit k výpovědi dle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce.
Přeji hodně zdaru při řešení této nelehké životní situace.
Mgr. Hana Žižková
Mgr. Ladislav Loebe